Jurisprudencia

A propósito del cese por amortización de los trabajadores indefinidos no fijos de la Administración antes de la reforma laboral

Hasta hace relativamente poco tiempo, los trabajadores de la Administración con contrato de interinidad por vacante –y por extensión, los trabajadores indefinidos no fijos– se hallaban sometidos a la condición resolutoria de la provisión reglamentaria de la plaza, sin embargo, cuando por amortización de esta no podía realizarse tal provisión, el contrato se extinguía de conformidad con lo dispuesto en el artículo 49.1 b) del ET y en el artículo 1.117 del Código Civil, pues desde el momento en que la plaza desaparecía ya no podía realizarse su provisión reglamentaria y el contrato indefinido no fijo, que incorporaba esa condición, se extinguía.

Relación laboral especial del servicio del hogar familiar. Desistimiento de la empleadora. Trabajadora que ha dado a luz.

Si hace un par de semanas nos hacíamos eco de las consecuencias del desistimiento del contrato de trabajo por parte del empleador, de tal forma que para el TSJ de Madrid operaba la nulidad objetiva y la indemnización se calculaba por la vía del artículo 56 del ET, ahora nos encontramos con un supuesto coetáneo pero totalmente opuesto. En Extremadura se aplica el régimen previsto para la protección de la trabajadora embarazada durante el período de prueba, del cual no se deriva el carácter objetivo de su tutela, operando el clásico juego de la aportación de indicios suficientes y la inversión de la carga probatoria. En el caso, ante la concurrencia de un panorama discriminatorio, pues la trabajadora fue despedida el mismo día de su reincorporación una vez concluida la baja maternal, y no discutiéndose la no aplicación de la readmisión a su puesto de trabajo ni la indemnización por vulneración de derechos fundamentales, procede el reconocimiento de la indemnización propia del desistimiento prevista reglamentariamente, y no el correspondiente al despido objetivo contemplado en el artículo 56 del ET.

(STSJ de Extremadura, Sala de lo Social, de 15 de septiembre de 2016, rec. núm. 338/2016)

Convenios colectivos. Grupo de empresas. Determinación del porcentaje representativo de cada una de las secciones sindicales que intervienen en la negociación del convenio.

Deben computarse todos y cada uno de los representantes unitarios de las mismas que en el momento de constituirse la comisión negociadora se encuentren en el efectivo desempeño de su cargo, ya sea de forma ordinaria, ya en funciones, pues la disposición adicional cuarta de la LOLS, que excluye a los delegados de personal y los miembros del comité de empresa con el mandato prorrogado, solo se refiere a los casos contemplados en los artículos 6 y 7 de la misma. Por el contrario, no pueden ser tenidos en cuenta aquellos representantes que a fecha de constitución de la comisión negociadora ya no se encuentren en el ejercicio de su cargo, aun cuando su vacante no haya sido cubierta.

(SAN, Sala de lo Social, de 30 de marzo de 2017, núm. 45/2017)

Cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave. Solicitud de prestación por trabajadora cuya hija menor está diagnosticada de enfermedad grave incluida en el listado legalmente establecido

Nada impide a la consideración de situación de necesidad de la menor, el hecho de que esta lleve una vida escolar que pueda estar básicamente normalizada, y que incluso, durante la misma el cuidado necesario lo preste su profesor/a, puesto que la norma no exige que sea el beneficiario de la prestación quien lo realice en exclusiva, pero sí que requiera de un “cuidado directo, continuo y permanente”. Todo esto concurre en el caso, a la vista del diagnóstico de la enfermedad incluida en la norma aplicable, el tratamiento agresivo (tóxico) necesario al que está sometido la menor, los continuos ingresos hospitalarios, las faltas de asistencia al colegio certificadas, etc., por lo que se reconoce la prestación a favor de la actora.

(STSJ de Galicia, Sala de lo Social, de 29 de julio de 2016, rec. núm. 299/2016)

Extinción de la relación laboral por incumplimiento del empresario. Retraso en el pago de salarios. Acuerdo alcanzado en procedimiento de mediación ante el SIMA en el que la empresa reconoce la deuda existente fijando un calendario para su abono así como para el pago de las nóminas en adelante durante los siguientes dos años.

Los derechos ya devengados y las acciones para hacerlos efectivos forman parte del patrimonio del trabajador, por lo que no es posible la disposición colectiva de derechos individuales de este sin contar con su anuencia. No habiendo intervenido el trabajador en el negocio jurídico de reconocimiento de deuda, no puede estimarse la oposición hecha valer por la empresa en el acto de juicio para enervar la acción resolutoria esgrimiendo el contenido del acuerdo de mediación. El pago extemporáneo no equivale a cumplimiento de la obligación y no puede erigirse en obstáculo para el ejercicio de la acción resolutoria basada en esta causa, contando el trabajador con un año para ejercitarla (art. 59.2 ET). De igual forma, el calendario de pagos contenido en el acuerdo de mediación no puede hacerse extensivo al pago delegado de prestaciones de IT, ya que dicho pago es propiamente una obligación impuesta legalmente a las empresas a favor del trabajador (colaboración obligatoria), por lo que no se puede eludir su cumplimiento, incurriéndose en caso contrario en infracción tributaria de sanción, a más de en justa causa de extinción del contrato, tipificada en el artículo 50.1 c) del ET.

(STSJ de Canarias/Las Palmas, Sala de lo Social, de 25 de octubre de 2016, rec. núm. 574/2016)

La trabajadora, que prestaba servicios como cuidadora no profesional, vio desestimada su solicitud de prestación por jubilación anticipada debido al fallecimiento de la persona a la que cuidaba (madre). La relación de servicios del cuidador no profesional con vínculo familiar respecto de la persona dependiente no reúne los caracteres propios de la relación laboral que se establecen en el artículo 1 del ET, dado que ni son servicios retribuidos ni tampoco media la dependencia a que se refiere dicho precepto. El hecho de que se prevea su integración en la Seguridad Social no implica que la relación que les une tenga naturaleza laboral. Por ello, el cese no constituye una situación legal de desempleo, no es causa de extinción de una relación laboral y tampoco supone el cese involuntario por la muerte de un empresario, por lo que la solicitante no tiene derecho a la jubilación anticipada.

(STSJ de la Región de Murcia, Sala de lo Social, de 11 de julio de 2016, rec. núm. 49/2016)

Contrato de obra o servicio. Extinción de la relación laboral de trabajador, varón, que previamente había solicitado reducción de jornada por guarda legal.

Aunque no se cuestiona que el contrato laboral fuese realizado en fraude de ley o que la relación del actor sea indefinida, dado que la empresa no ha probado que la obra o servicio determinado objeto del contrato haya finalizado en su totalidad ni partes de la misma para cuya ejecución hubiera sido expresamente contratado, el cese ha de calificarse como despido. Y ante la falta de causa alegada por la empresa, acreditado que el actor solicitó y obtuvo la concesión de reducción de jornada por guarda legal, sin probarse que su disfrute lo fuera en fraude de ley, el despido del trabajador es nulo. Reitera doctrina establecida para supuestos de trabajadoras, contenida en las sentencias del Tribunal Supremo de 16 de octubre de 2012, rec. núm. 247/2011, y de 25 de enero de 2013, rec. núm. 1144/2012.

(STSJ de Madrid, Sala de lo Social, de 8 de febrero de 2017, rec. núm. 1145/2016)

Existen expresiones que dependiendo del contexto en que se viertan pueden tener un alcance desmesurado. En fechas recientes hemos sido testigos de las estampidas provocadas durante la madrugá de la Semana Santa de Sevilla al lanzar varios desalmados consignas a favor de ETA y gritos de «Alá es grande» con el propósito de generar (como así fue) pánico y desconcierto. Y es que las palabras «terror» y «terrorismo» tienen difícil encaje en la sociedad civil actual, cada día más atemorizada y más en alerta.

No ocurre así en el ámbito laboral, donde el Tribunal Supremo ha estimado en Sentencia de 28 de febrero de 2017, rec. núm. 103/2016, que la exhibición por un sindicato de pancartas y el reparto de octavillas, aprovechando diversos eventos empresariales y sindicales, con el texto «DHL terrorismo empresarial», referido a una supuesta cesión ilegal de trabajadores, no vulnera el derecho al honor de la compañía, ya que la expresión «terrorismo empresarial» se ha convertido en un lugar común en nuestra sociedad, al utilizarse de manera habitual para descalificar determinadas actuaciones empresariales por sindicatos e incluso por partidos políticos, lo que ha devaluado socialmente su significado, convirtiéndose así en una crítica dura, pero sin que ninguna persona lo asocie propiamente con el concepto de terrorismo por el hecho de que se esgrima en concentraciones o manifestaciones que se producen generalizadamente en la actualidad.