Jurisprudencia

Despido disciplinario por sustracción de mercancía. Encargado de almacén que tiene prohibido sacar existencias sin cumplimentar un albarán y ponerlo en conocimiento de la persona responsable. Juzgado de lo Penal que dicta sentencia absolutoria, confirmada por la Audiencia Provincial, tras haberse seguido actuaciones penales por los hechos constitutivos del cese. Demanda de revisión ex arts. 510 de la LEC y 86.3 de la LRJS.

Una sentencia penal absolutoria no puede servir, siempre y en todo caso, como presupuesto para la revisión de una sentencia firme dictada en el ámbito laboral, por el solo y mero hecho de que hubiere acabado absolviendo al trabajador y con independencia de cuál haya podido ser finalmente el motivo de tal absolución. Para que quede abierta contra la sentencia dictada por el juez o Sala de lo Social la vía de revisión regulada en la Ley de Enjuiciamiento Civil es preciso que la sentencia penal sea absolutoria como consecuencia de inexistencia del hecho o por no haber participado el sujeto en el mismo, lo que no sucede cuando no se sustenta en ninguna de estas dos singulares causas, sino en la ordinaria aplicación del principio de presunción de inocencia que lleva al órgano judicial penal a concluir que en ese ámbito jurisdiccional no se ha practicado prueba suficiente para desvirtuarlo.

Un recorrido por las sentencias más representativas en materia de igualdad de las dos últimas décadas

Las sentencias del Tribunal Supremo son un fiel reflejo de la evolución de nuestra sociedad en materia de igualdad. Las resoluciones dictadas por el alto tribunal en los distintos órdenes jurisdiccionales -Civil, Penal, Contencioso-Administrativo, Social y Militar- han contribuido a corregir muchas situaciones discriminatorias para la mujer.

¿Sabías, por ejemplo, que fue una sentencia del Tribunal Supremo la que declaró que el despido de una mujer embarazada es nulo incluso cuando el empleador desconoce que lo está? ¿O que el alto tribunal consideró discriminatorio que las enfermeras tuvieran que vestir falda, cofia y medias y sus compañeros varones pijama sanitario (pantalón y chaqueta)? ¿O que estimó conforme a derecho incluir el criterio de igualdad -por el que se dan más puntos a las empresas en función del personal femenino que emplean- dentro de los que se fijan para adjudicar un contrato?

Incapacidad permanente absoluta derivada de enfermedad profesional (mesotelioma plural por contacto con amianto). Trabajador que no recibió en ningún momento equipos de protección individual, formación e información en materia de prevención de riesgos laborales ni controles de vigilancia de la salud. Reconocimiento en vida de indemnización por daños y perjuicios en concepto de responsabilidad civil. Posterior reclamación de la viuda y sus dos hijas de otra indemnización de daños y perjuicios por la muerte de su esposo y progenitor.

El derecho a la indemnización por causa de muerte no es un derecho sucesorio, sino ejercitable ex iure proprio (por derecho propio), al no poder suceder en algo que no ha ingresado en el patrimonio del de cuius (la persona difunta). El hecho pues de contar con un doble título ex iure hereditatis y ex iure proprio, cada uno con su contenido patrimonial específico, permite su ejercicio conjunto, dado que (art. 71.2 LEC). Así, el daño corporal sufrido por el causante antes del fallecimiento, pericialmente determinado, puede ser reclamado por los herederos y es compatible con el daño experimentado por estos como perjudicados por su fallecimiento. El artículo 36 del Real Decreto Legislativo 8/2004, de 29 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre responsabilidad civil y seguro en la circulación de vehículos a motor (LRCSCVM) diferencia entre dos clases de sujetos perjudicados: a) Si el trabajador accidentado sobrevive, la víctima del accidente es él mismo. b) Si el trabajador accidentado fallece, las víctimas son sus cónyuges, parientes y allegados.

Diputación General de Aragón (DGA). Trabajador indefinido no fijo que supera proceso selectivo para la estabilización de empleo, con naturaleza de personal fijo, adscrito al mismo puesto y en iguales condiciones profesionales que tenía hasta ese momento. Pretensión de indemnización (20 días por año/12 mensualidades) por extinción de la relación laboral por cobertura de la plaza ocupada, al estimar que se asimila a un despido por causas objetivas.

Aunque la contratación temporal del trabajador (con reiterados contratos de interinidad) fue abusiva, no puede ignorarse que esa circunstancia le ha permitido acogerse al sistema excepcional de consolidación de empleo con el que ha adquirido la condición de trabajador fijo y que esa novación de su contrato no ha sido a iniciativa del empresario, sino a su decisión de participar en dicho proceso. En este sentido, haber superado el proceso selectivo no ha supuesto para el trabajador la extinción de su relación laboral con la DGA. La indemnización de 20 días por año corresponde a la extinción de una relación indefinida no fija por la cobertura de la plaza, pero no a quien no ve extinguida la relación laboral al haber superado el proceso selectivo adquiriendo la condición de fijo. La Sala de lo Social, después de examinar la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) y del Tribunal Supremo en esta materia, entiende que estos órganos judiciales no han resuelto un caso como el examinado en este proceso sino otros distintos, y ello, ha llevado a la Sala del TSJ de Aragón a considerar que la administración ha intentado compensar, con diversas medidas legales, la larga duración del contrato temporal del trabajador al convocar un proceso selectivo singular (establecido por norma con rango de ley) en el que solo podían participar contratados temporales con duración prolongada.

Abanca. Distribución irregular de la jornada. Acuerdo alcanzado en periodo de consultas de modificación sustancial de condiciones de trabajo en el que se establece, respecto de los trabajadores con horario flexible, que la empresa puede disponer semanalmente de 2 horas de la jornada del empleado para reuniones y necesidades del servicio con un preaviso mínimo de 48 horas de antelación.

El artículo 34.2 del ET permite la distribución irregular de la jornada acordada en convenio colectivo o acuerdo de empresa sin limitación alguna. El límite del 10 % solo opera en defecto de pacto, por lo que puede acordarse cualquier porcentaje de horas o días de distribución irregular. Sin embargo, no sucede lo mismo en relación con el plazo de preaviso, ya que, en un párrafo distinto de ese mismo precepto estatutario, junto a la garantía del descanso diario y semanal, se establece la garantía del preaviso de cinco días, y ese plazo que, ampliándolo, igualmente podría haberse mejorado, no cabe empeorarlo, como hace el acuerdo controvertido, reduciéndolo hasta 48 horas.

La Sala de lo Social sostiene que es necesario computar como cotizados los periodos anteriores en los que figuró encuadrada en el Régimen Especial de Empleados de Hogar. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) consideró en febrero de 2022 contraria al derecho comunitario la disposición nacional que excluía a los trabajadores del hogar de las prestaciones por desempleo

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra (TSJN) concede a las empleadas del hogar el derecho a percibir el subsidio de desempleo para mayores de 52 años a pesar de no haber cotizado al menos 6 años en un régimen que proteja dicha contingencia.

Convenios colectivos. Reconocimiento como premio de continuidad del derecho al devengo de un día de descanso adicional por cada semestre en que el trabajador mantenga una asistencia ininterrumpida al trabajo, siendo considerados solo a estos efectos los días de trabajo efectivo y los de vacaciones y descansos reglamentarios.

Debe analizarse si la exclusión de determinadas ausencias resulta o no contraria a la legalidad vigente. Aunque los negociadores de un pacto colectivo son libres a la hora establecer ventajas en favor de aquellos trabajadores que opten por no disfrutar de permisos legalmente establecidos, es preciso que tal decisión no implique una discriminación indirecta por razón de sexo. Así, no existe tal discriminación cuando se trata de la licencia por matrimonio, el permiso por fallecimiento de familiar o el de cambio de domicilio, por cuanto se consideran permisos neutros. No ocurre lo mismo respecto de aquellos permisos que impliquen el ejercicio de derechos fundamentales, como el de libertad sindical, o el establecido para concurrir a exámenes, al verse afectado el derecho a la educación.

Destaca que este criterio no se opone a la jurisprudencia del TJUE sobre la materia

La Sección Cuarta de la Sala de lo Contencioso-Administrativo ha dictado dos sentencias en las que reitera que el ordenamiento jurídico español no permite convertir al personal temporal de la Administración en funcionario de carrera o personal fijo o equiparable sin que medien los procesos selectivos previstos legalmente para acceder a esa condición.

La Sala mantiene la jurisprudencia sentada al respecto y considera que esta no es contraria a la interpretación del Acuerdo Marco que acompaña a la Directiva 1999/70/CE mantenida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. En todo caso, añade que quien haya sido objeto de nombramientos temporales abusivos, si acredita haber sufrido perjuicios por esa causa, tendrá derecho a ser indemnizado.