Jurisprudencia

Actas de liquidación y reclamación de deudas. Cláusulas de descuelgue salarial. Convenio Colectivo de Construcción y Obras Públicas de Córdoba. Acuerdo de descuelgue salarial alcanzado en 2013 que es prorrogado en 2015 por un nuevo Acuerdo, tras la publicación del posterior Convenio Colectivo, mediante la ratificación del mismo por todos los trabajadores de la empresa. Acta de liquidación extendida por la Inspección de Trabajo por diferencias de cotización al entender el funcionario actuante que el Acuerdo de descuelgue no cumple las formalidades exigidas por el ET (notificación del Acuerdo a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo), debiendo haber cotizado la empresa por las cuantías fijadas en el Convenio Colectivo de aplicación.

Despidos colectivos de hecho. Bajas en la empresa de trabajadores que pasan a prestar servicios en otras sociedades del grupo.

Deben ser consideradas como extinciones por causas no inherentes a la persona del trabajador a efectos del artículo 51.1 del ET, ya que se trata de extinciones contractuales de mutuo acuerdo que parten de una iniciativa empresarial, debiendo además destacarse que, en el presente caso, ni siquiera se ha alegado que existiese una previa solicitud por parte de los afectados a las empresas en cuestión.

Pensión de viudedad. Clases pasivas. Convivencia de hecho seguida de matrimonio necesaria para completar el tiempo mínimo que permita devengar la pensión vitalicia de viudedad. Inexistencia de inscripción en un Registro específico autonómico o municipal del lugar de residencia o en documento público. Fallecimiento del causante derivado de enfermedad común menos de un año después de la celebración del matrimonio.

Lo que diferencia el supuesto del artículo 38.4 párrafo cuarto, del RDLeg 670/1987 (TRLCPE) -exclusiva convivencia de hecho-, de su apartado 1, párrafo segundo, -que es el caso de autos- es que en este segundo hubo un matrimonio y lo que se regula es una excepción a la regla general del tiempo mínimo de matrimonio para devengar derecho a la pensión de viudedad. Es, por tanto, una regulación que se hace cuando se contempla el matrimonio como presupuesto ordinario del derecho a percibir una pensión de viudedad -su disolución por muerte- y regula una excepción a la regla temporal, para lo que se añade al tiempo de matrimonio -que es lo relevante- otro previo de convivencia de hecho que debe probarse. Pues bien, para que ese periodo de convivencia surta efectos jurídicos no es exigible la inscripción en un Registro de parejas de hecho o que se aporte un documento público del que se deduzca su constitución, pues basta la publicidad derivada de la inscripción registral del matrimonio.

Sucesión de empresa. Contratas de seguridad. Doctrina general sobre la sucesión de contratas. Convenio Colectivo que prevé la subrogación. Empresa de seguridad que tenía en plantilla al trabajador como personal indefinido. Pretendido incumplimiento del requisito de siete meses de antigüedad que el artículo 15 del convenio colectivo aplicable exige para que se active la subrogación, al operarse el cierre del centro de trabajo donde venía prestando servicios unos días antes de que fuese efectiva la sucesión de contratas.

Incapacidad permanente total. Periodo de carencia exigible. Madre trabajadora a tiempo parcial. Determinación del coeficiente global de parcialidad y periodos de cotización asimilados por parto.

En ningún caso los periodos de cotización asimilados por parto pueden computarse de forma distinta o en número inferior al fijado por el legislador, de manera que no pueden integrar el cálculo del coeficiente global de parcialidad del artículo 247 de la LGSS (redacción anterior al Real Decreto-Ley 2/2023, de 16 de marzo). Es evidente que el legislador, al establecer esa asimilación a cotizaciones reales de las ficticias por parto, no ha establecido ninguna especialidad o excepcionalidad en su aplicación que venga determinada por la actividad a tiempo completo o parcial que pudiera haber existido en la vida profesional de la madre trabajadora.

La jubilación de un empresario ocasionó la extinción de los cincuenta y cuatro contratos de trabajo vigentes en los ocho centros de trabajo de su empresa. Ocho trabajadoras impugnaron el despido irregular del que consideraban haber sido objeto. Su demanda fue desestimada. El tribunal español que conoce del recurso de apelación debe pronunciarse sobre la validez de las extinciones de los contratos de trabajo.

La normativa española prevé un procedimiento de consulta a los representantes de los trabajadores en caso de despido colectivo. Ahora bien, este procedimiento no se aplica en los casos en los que las extinciones de los contratos de trabajo se hayan producido por la jubilación del empresario persona física. Sin embargo, el tribunal español se pregunta si esta exclusión es conforme con la Directiva de la Unión sobre despidos colectivos¹. Por ello, se dirigió al Tribunal de Justicia para resolver sus dudas sobre esta cuestión.

El Tribunal de Justicia recuerda, para empezar, que el objetivo principal de la Directiva es lograr que los despidos colectivos vayan precedidos de la consulta a los representantes de los trabajadores y de la información a la autoridad pública competente. Añade que, según reiterada jurisprudencia, existe despido colectivo en el sentido de esta Directiva cuando se producen extinciones de contratos de trabajo sin el consentimiento de los trabajadores afectados.

Utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada en el sector público. Necesidad de unificar los distintos pronunciamientos judiciales que se están produciendo a raíz de la STJUE de 22 de febrero de 2024, asuntos acumulados C-59/22, C-110/22 y C-159/22. Planteamiento de cuestión prejudicial.

La aplicación de dicha STJUE por parte de los órganos judiciales españoles ha generado múltiples y dispares interpretaciones, en los numerosos litigios en los que está en juego la calificación como fija o, indefinida no fija, de la condición del personal laboral contratado de manera irregular mediante contratos de duración determinada por los organismos y administraciones del sector público.

Pacto de no competencia postcontractual. Nulidad por insuficiencia de la compensación económica abonada por la empresa a la trabajadora. Pretensión empresarial de devolución de las cantidades abonadas durante la vigencia del contrato. Enriquecimiento injusto. Pacto contenido en el contrato de trabajo consistente en la obligación empresarial de abonar una cantidad fija cada mes en compensación por la no competencia postcontractual y cuya cantidad ascendía al 30% del salario fijo mensual, no pudiendo en ningún caso ser el importe total inferior al setenta por ciento del salario fijo de dos anualidades. Extinción anticipada del contrato por la trabajadora que se fue a prestar servicios a la competencia. Percepción en nómina por este concepto de la cantidad de 19.111,83 euros.