Jurisprudencia

Impugnación de convenio colectivo. Grupo Constant Servicios Empresariales. Anulación de cláusulas convencionales.

Concurrencia de convenios. El establecimiento de reglas para resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito no entra dentro de las facultades de los negociadores de un convenio de empresa, sino que el artículo 83.2 lo reserva a los acuerdos interprofesionales y a los convenios sectoriales de ámbito estatal o autonómico. Contrato fijo discontinuo. Establecimiento de un tiempo de llamamiento inferior a las 48 horas para los servicios sorpresivos.

Incapacidad temporal. Determinación de la contingencia. Empleada de Correos y Telégrafos, S.A. Cuadro de ansiedad derivado de un episodio de violencia verbal con unos clientes particulares.

Cualquier situación de violencia que sufra el trabajador en el lugar de trabajo ha de tener las mismas características que las producidas ante cualquier accidente de trabajo, ya que según el artículo 156 de la LGSS "el accidente de trabajo es toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena". Además, ha sido la actuación de los clientes, cuando estaban siendo atendidos por la trabajadora, en tiempo y lugar de trabajo, los que causaron su estado de ansiedad, de modo que existe un nexo causal directo e inequívoco entre dicho estado y la ejecución del trabajo, porque de los hechos declarados probados se desprende que el cuadro desarrollado por la actora, en el periodo que ha permanecido en IT, ha tenido por causa exclusiva la ejecución del trabajo. No hay que olvidar que se presume, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo, lo que no alcanza solo a los accidentes en sentido estricto o lesiones producidas por la acción súbita y violenta de un agente exterior, sino también a las enfermedades o alteraciones de los procesos vitales que pueden surgir en el trabajo causadas por agentes patológicos internos o externos. En todo caso, no impedirá la calificación de un accidente como de trabajo la concurrencia de culpabilidad civil o criminal de un tercero, salvo que no guarde relación alguna con el trabajo, siendo que, en el caso, la responsabilidad civil o criminal en que hubieran podido incurrir las terceras personas que increparon a la trabajadora sí guarda relación con el trabajo, pues eran clientes de la empleadora y su actuación se produjo en el tiempo y lugar de trabajo.

Incapacidad temporal. Suspensión del subsidio por la mutua por realización de trabajos incompatibles con la baja médica.

La realización de trabajos por cuenta propia o ajena constituye una falta grave, tipificada como tal en la LISOS, no pudiendo las mutuas, como tales, imponer sanciones, facultad reservada a las entidades gestoras. Esto no quiere decir que las mutuas no puedan extinguir la prestación en otros supuestos como los de incomparecencia a los reconocimientos médicos, fraude en la obtención o conservación del subsidio o desatención del tratamiento médico, supuestos todos ellos que quedan fuera de la decisión del presente recurso.

Incapacidad temporal. Intervención quirúrgica estética de mamoplastia (incremento de mamas). Complicación postoperatoria.

Fraude en el acceso a la prestación de maternidad. Trabajadora embarazada de 7 meses que es contratada como ayudante de cocina, portando una chilaba con la que ocultaba su estado de gestación. Acceso a los 5 días a la situación de IT derivada de accidente de trabajo con diagnóstico de lumbago.

En el caso analizado, la Inspección de Trabajo levantó acta de infracción contra la trabajadora por actuar fraudulentamente con el fin de obtener prestaciones indebidas o superiores a las que corresponden por maternidad, dando por buenas las manifestaciones de la empresa en las que afirmaba que de haber sabido que la trabajadora se encontraba embarazada no la habrían contratado, dado que el puesto era para ayudante de cocina y este trabajo podía suponer un riesgo para la salud del nasciturus o de la propia trabajadora embarazada.

Igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Prohibición de discriminación basada en la orientación sexual. Empresario independiente que trabaja sobre la base de un contrato de prestación de servicios. Terminación y no renovación de un contrato. Libertad de elegir a la otra parte contratante. Normativa nacional que, amparándose en la libertad de elegir a la otra parte contratante, excluye de la protección contra la discriminación que debe conferirse con arreglo a dicha Directiva la negativa, basada en la orientación sexual de una persona, a celebrar o renovar un contrato con un trabajador independiente. Publicación en un canal de Youtube de un video musical navideño con objeto de promover la tolerancia hacia parejas homosexuales. Alegación de que la causa probable de la anulación del contrato de prestación de servicios fue la publicación del video mencionado.

Las condiciones de acceso a cualquier actividad profesional, sean cuales fueren la naturaleza y las características de esta, están comprendidas en el artículo 3.1 a) de la Directiva 2000/78. Por tanto, la negativa a celebrar un contrato de prestación de servicios con un contratista que desarrolla una actividad económica independiente por motivos vinculados a la orientación sexual de dicho contratista está comprendida en el ámbito de aplicación de esta disposición y, por tanto, en el de la mencionada Directiva. De una interpretación teleológica del artículo 3.1 c) de la Directiva 2000/78 se desprende que el concepto de condiciones de empleo y trabajo que allí figura se refiere, en sentido amplio, a las condiciones aplicables a cualquier forma de actividad por cuenta ajena y por cuenta propia, cualquiera que sea la forma jurídica en que se ejerza. El hecho de que el demandante no pudiera realizar ninguno de los turnos semanales de servicio previstos en el contrato de prestación de servicios que había celebrado con la empresa principal, parece constituir un cese involuntario de la actividad de un trabajador por cuenta propia que puede asimilarse a un despido de un trabajador por cuenta ajena, por encontrarse en una situación de vulnerabilidad comparable a la de este, quedando por tanto dicha decisión de la empresa principal comprendida en el ámbito de aplicación de la Directiva. La normativa nacional controvertida no puede justificar una exclusión de la protección contra la discriminación que confiere la Directiva 2000/78 cuando esa exclusión no sea necesaria para proteger los derechos y libertades de los ciudadanos en una sociedad democrática. El artículo 3.1, letras a) y c), de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que tiene por efecto excluir, amparándose en la libertad de elegir a la otra parte contratante, de la protección contra la discriminación que debe conferirse con arreglo a dicha Directiva la negativa, basada en la orientación sexual de una persona, a celebrar o renovar con esta última un contrato que tenga por objeto la realización por esa persona de determinadas prestaciones en el contexto del ejercicio de una actividad independiente.

Pagas extraordinarias. Devengo durante la situación de incapacidad temporal (IT).

Cuando el trabajador se encuentra en IT solo devenga prestaciones por esta contingencia, en las cuales se contempla la parte proporcional de las pagas extras, pero no tiene derecho al devengo de salario, incluyendo las pagas extraordinarias, de modo que no se genera derecho alguno a percibir la parte proporcional de la paga que corresponda. En el caso analizado, la empresa abona dos pagas con devengo semestral, y como antes del devengo de la paga de navidad (comprendido entre el 1 de junio y el 30 de noviembre) la trabajadora se encontraba de baja, situación que duró hasta su despido en agosto, percibió durante ese periodo la prestación económica de la seguridad social legalmente prevista, para cuyo cálculo se partió de una base reguladora en la cual estaba incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

Trabajador contratado por un centro especial de empleo (CEE) que presta servicios de jardinería en una entidad hotelera. Determinación del convenio colectivo aplicable a efectos de reclamación de diferencias salariales.

Resulta jurídicamente inviable que, persistiendo la relación laboral especial entre el CEE y sus trabajadores discapacitados, los mismos pasen a regirse por previsiones propias de una relación ordinaria de trabajo y que, en consecuencia, dejen de beneficiarse del régimen legalmente previsto para tal relación especial y de las numerosas singularidades -adecuadas a la especificad del vínculo- que señala su convenio colectivo. Por ello, no resulta discriminatorio que perciban una menor retribución, puesto que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el artículo 14 de la CE, sino tan solo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello. No hay que olvidar que lo propio del juicio de igualdad es su carácter relacional conforme al cual se requiere como presupuestos obligados, de un lado que, como consecuencia de la medida normativa cuestionada, se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas y, de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso. En el supuesto que ahora se debate, los términos a comparar en absoluto gozan de la exigible homogeneidad, en tanto que los trabajadores incluidos en el ámbito del convenio de empresas de jardinería son sujetos de una relación ordinaria de trabajo, y los del convenio general lo son de una relación laboral especial, afectos de reconocida "minusvalía en grado igual o superior al 33 por 100 y, como consecuencia de ello, una disminución de su capacidad en el trabajo al menos igual o superior a dicho porcentaje". Además, el objeto de su contrato -especial- de trabajo es favorecer su adaptación personal y social, y facilitar, en su caso, su posterior integración laboral en el mercado ordinario de trabajo, lo que justifica plenamente las singularidades pactadas en el correspondiente convenio colectivo en orden a la supletoriedad de la LISMI y del RD 1368/1985. Por tanto, no hay un idéntico sustrato que sirva de término de comparación válido para sostener que haya trato desigual entre estos trabajadores y aquellos otros que efectúan actividades de jardinería en el marco de una relación laboral ordinaria. El elemento diferencial sobre el que se asienta la aplicación de uno u otro convenio resulta objetiva y razonablemente justificado. Los trabajadores de los CEE han de regir sus relaciones por el convenio colectivo propio, sean cuales sean las tareas a las que se dediquen en tanto estén vinculados a esa específica figura empresarial mediante una relación laboral especial que define el ámbito de aplicación del citado convenio. Además, aun cuando resulte inaplicable al presente asunto por razones temporales, esta es la solución que se desprende de la nueva disp. adic. vigesimoséptima del ET, introducida por el RDL 32/2021, que configura una excepción al régimen jurídico del convenio aplicable en contratas que establece el artículo 42.6 del ET en aquellos supuestos en el que la empresa contratista empleadora sea un centro especial de empleo.