Jurisprudencia

Trabajos con equipos que incluyen pantallas de visualización. Protección de los ojos y de la vista de los trabajadores. Dispositivos correctores especiales. Gafas. Adquisición por el trabajador. Formas de asunción de los gastos por el empresario. Trabajador que reclama a la empresa el reembolso de los gastos soportados con ocasión de la renovación de sus gafas graduadas por sufrir una disminución de su agudeza visual.

En cuanto a los dispositivos correctores, este concepto se refiere no solo a las gafas, sino también a otros tipos de dispositivos que pueden corregir o prevenir trastornos de la vista. Por su parte, los dispositivos correctores normales son los que se llevan fuera del lugar de trabajo y que, por tanto, no necesariamente guardan relación con las condiciones de trabajo. Tales dispositivos no sirven para corregir trastornos de la vista relacionados con el trabajo y pueden no guardar una relación específica con el trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización. Por otro lado, los dispositivos correctores especiales sirven para corregir o prevenir trastornos de la vista relacionados con un trabajo que se realiza con un equipo que incluye una pantalla de visualización. Así, deben, en primer lugar, proporcionarse a los trabajadores si estos no pueden utilizar dispositivos correctores normales para corregir los trastornos de la vista diagnosticados en los reconocimientos de la vista llevados a cabo. Por lo tanto, un dispositivo corrector especial debe necesariamente servir para corregir o prevenir trastornos de la vista que un dispositivo corrector normal no puede corregir o prevenir. En segundo lugar, el carácter especial del dispositivo corrector presupone que este es adecuado para el trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización en tanto en cuanto sirve para corregir o prevenir trastornos de la vista específicamente relacionados con dicho trabajo y diagnosticados en los reconocimientos a que se refiere la Directiva 90/270, apartados 1 y 2 de su artículo 9. Para que nazca el derecho a obtener un dispositivo corrector especial el trabajo con una pantalla de visualización no necesariamente tiene que ser la causa de esos trastornos, es decir, los daños pueden ser preexistentes. Así, el reconocimiento que ponga de manifiesto la necesidad de un dispositivo corrector especial puede tener lugar antes de comenzar a trabajar con una pantalla de visualización, lo que implica que los trastornos de la vista que dan lugar a que el empleado tenga derecho a obtener un dispositivo corrector especial no necesariamente tienen que haber sido causados por el trabajo con pantallas de visualización. El hecho de que los dispositivos correctores especiales, los cuales comprenden las gafas, deban ser adecuados para el trabajo de que se trata no significa que deban utilizarse exclusivamente en el lugar de trabajo o para desempeñar tareas profesionales, puesto que dicha disposición no establece ninguna restricción de uso de dichos dispositivos. Incumbe, no obstante, al órgano jurisdiccional remitente comprobar si las nuevas gafas graduadas sirven efectivamente para corregir trastornos de vista relacionados con su trabajo y no problemas de vista en general que no necesariamente guardan relación con las condiciones de trabajo. El artículo 9, apartado 3, de la Directiva 90/270, no se opone a que el Derecho nacional contemple que el trabajador pueda, en lugar de recibir directamente de su empleador un dispositivo corrector especial, optar por adelantar su coste y posteriormente obtener su reembolso, pero no mediante el abono al trabajador de un complemento salarial de carácter general. Por tanto, los dispositivos correctores especiales previstos en dicha disposición comprenden las gafas graduadas que sirven específicamente para corregir y prevenir trastornos de la vista relacionados con un trabajo realizado con un equipo que incluye una pantalla de visualización.

Fogasa. Responsabilidad en el abono de la indemnización por extinción del contrato de trabajo. Trabajador de empresa concursada que se encuentra en situación de excedencia voluntaria habiéndole reconocido el administrador concursal, con carácter de mejora voluntaria y como condición más beneficiosa, el derecho a reserva de un puesto de trabajo de igual o similar categoría y no únicamente un derecho preferente de reincorporación.

Esta mejora puede ser esgrimible frente a la empresa o, en su caso, frente a la administración concursal, pero no frente al Fogasa, que es un tercero sobre el que no puede hacerse recaer una decisión en la que no ha participado ni la ha suscrito. Y no le es oponible, en todo caso, porque no se le puede imponer una obligación de pago más allá de los supuestos tasados que así lo disponen.

Derecho a la no discriminación por razón de enfermedad. Despido de trabajadores en IT. Nulidad. Aplicación de la Ley 15/2022. Trabajadora que es despedida cuando comunica que va a ser operada, siendo dada de baja por la empresa con la indicación de que cuando vuelva a estar apta para el trabajo se la volvería a contratar.

Se valora por el juzgador la doctrina Daouidi (STJUE de 1 de diciembre de 2016, Asunto C-395/15), pero entiende aplicable directamente la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, la cual prescribe la nulidad de pleno derecho de los actos jurídicos que causen discriminación por enfermedad. Cabe destacar que, en cuanto a la enfermedad, dicha ley no exige ningún tipo de duración. Esto es, la tradicional equiparación a la discapacidad a tenor de la duración deja de tener sentido, pues en sí, la discriminación por enfermedad constituye un motivo de nulidad autónomo. Inversión de la carga de la prueba. Y es importante destacar, además, en una construcción muy similar a la inversión de la carga de la prueba en materia de vulneración de derechos fundamentales, que el artículo 30 invierte la carga de la prueba, de modo que si el trabajador aporta indicios de una discriminación, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Trasladados estos presupuestos al caso que nos ocupa podemos afirmar que no sólo concurren indicios de que el despido obedeció a la enfermedad (y operación de la actora), sino que se puede considerar este dato probado. La conversación por WhatsApp con el hijo de la titular del establecimiento es tan rotunda que poco se puede decir al respecto. Expresa el mismo, haciendo suyas las palabras de sus padres, que no pueden soportar el coste de la baja pero que, cuando la trabajadora se restablezca, la volverán a contratar, por estar contentos con su rendimiento. A ello sigue un despido sin causa alguna, para el que no cabe otra consecuencia que la nulidad. Indemnización por daños morales. Pero es que, además, el artículo 27 de la citada ley, exige una indemnización [que restituya] a la víctima a la situación anterior. Aun cuando no se haya reclamado nada al respecto, se presume un daño moral que debe ser también indemnizado. Cabría preguntarse, en un caso como el que nos ocupa en el que no ha sido reclamada indemnización alguna, si la misma puede apreciarse de oficio o debe primar el principio dispositivo. Como de discriminación hablamos y la discriminación vulnera un derecho fundamental como es el recogido en el artículo 14 de la Constitución, resulta aplicable el artículo 183 de la LRJS. Debe valorarse la escasa duración de la relación laboral, que la actora ha sido atendida en salud mental y que la empresa actuó de una forma totalmente contraria a la protección que en nuestro ordenamiento se brinda a los trabajadores durante los periodos de IT, convirtiendo a la persona trabajadora en una mera mercancía a disposición del empresario. Se entiende ajustada a derecho una indemnización de 3.500 €, equivalente a tres meses de salario, habida cuenta de que en el parte de IT se indicó una duración aproximada del proceso de 90 días.

Resolución del contrato a instancia del trabajador. Acoso laboral. Indemnización por daños morales. Teletrabajo. Teleoperadora con reducción de jornada por guarda legal de menor de doce años. Petición reiterada de subsanación de problemas técnicos que es ignorada. Carencia de almohadillas de protección en los cascos y el micrófono, así como una silla de trabajo con los criterios ergonómicos fijados por la nota técnica de prevención (NTP) correspondiente. Problemas con el acceso a internet.

• TS. Despido sin causa el día después de reclamar a la empresa el pago de horas extraordinarias. La imposibilidad de formular reclamación judicial con anterioridad al cese vulnera la garantía de indemnidad
• TS. Indemnización por cese en el contrato fijo de obra: no cotiza el exceso sobre la cuantía legal, ex artículo 49.1 c) del TRET, cuando su importe ha sido pactado en el convenio sectorial
• TS. Límites de la inembargabilidad de las pensiones en relación con el abono de las pagas extraordinarias en el SMI
• AN. Convenios colectivos de ámbito inferior (centro de trabajo). En ningún caso pueden empeorar las condiciones fijadas en el convenio sectorial
• TSJ. Despido objetivo. Trabajadores fijos discontinuos en periodo de no actividad. También tienen derecho a la concesión de un plazo de preaviso de 15 días
• TSJ. Suscripción de contrato con el fin de cobrar el subsidio de IT existiendo una patología previa. No hay fraude siempre que resulte real la prestación del trabajo
• TSJ. Trabajador fijo discontinuo en pluriempleo. Base reguladora de IT derivada de accidente de trabajo: es la suma de las bases de cotización de los 3 meses anteriores al hecho causante
• TSJ. Orfandad. Fallecimiento del tutor. Efectos que produce sobre la pensión la demora en el nombramiento de uno nuevo
• TSJ. Las víctimas de trata con fines de explotación sexual tienen derecho a cobrar la renta activa de inserción. Su situación es equiparable a la de víctimas de violencia de género
• TSJ. Trabajadora fija discontinua. Desempleo. La compatibilidad admitida por el SEPE con el desempeño de otro trabajo a tiempo parcial no se ve alterada por el mero cambio en este de la persona del empleador

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La protección por desempleo. Trabajadora fija discontinua. Compatibilidad con el desempeño de otro trabajo a tiempo parcial cuando se produce un cambio subjetivo en la persona del empleador.

En el caso analizado, la trabajadora (limpiadora) mantenía dos contratos de trabajo a tiempo parcial, uno fijo discontinuo, de 19 horas semanales, y otro de interinidad (por sustitución), de 3 horas semanales. En junio de 2020 se le reconoció la reanudación de la prestación por desempleo en el periodo de inactividad del contrato fijo-discontinuo, admitiendo el SEPE la compatibilidad de esta prestación con la realización por la demandante de otro trabajo a tiempo parcial.

Pensión de jubilación. Cuantía inembargable. Pagas extraordinarias. Embargos acordados por deudas con la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS). Exclusión de las pagas extras del límite de inembargabilidad de los salarios, sueldos, pensiones y equivalentes. Posible inclusión en el concepto de salario mínimo interprofesional en cuantía anual de dichas pagas. Consideración por la TGSS de que en los meses en que se abonan las pagas extraordinarias únicamente se considera inembargable un salario mínimo y no el doble. Consideración de que el legislador también fija el SMI como cuantía anual, con 14 pagas, de modo que en los meses de paga extraordinaria ha de considerarse como inembargable el doble del SMI.

La norma fija un límite mínimo anual que configura el SMI y lo hace de forma conjunta y global, de modo que esta expresión comprende tanto las mensualidades como las pagas extraordinarias. Teniendo en cuenta una interpretación sistemática de la regulación actual y su configuración en su vertiente anual, consideramos que, en el cálculo del SMI, como cantidad mínima que todo trabajador por cuenta ajena tiene derecho a percibir, ha de estarse a la previsión reglamentaria del artículo 3.1 del RD 1462/2018, que dispone que "en ningún caso pueda considerarse una cantidad anual inferior", esto es, contempla el salario mínimo en su cómputo anual.

Renta activa de Inserción (RAI). Víctima de trata de personas con fines de explotación sexual. Solicitud de equiparación a víctima de violencia de género.

En el concepto de violencia de género, a los efectos de poder acceder a la RAI, se puede incluir a las mujeres víctimas de trata con fines de explotación sexual debido a la interpretación evolutiva de los derechos humanos. La ausencia de normas legales o reglamentarias o de criterios administrativos para acreditar la situación de violencia de género a los efectos del acceso a la RAI es una mera cuestión burocrática que no puede obstar la recta aplicación del Derecho cuando (como es el caso) la demandante está identificada como víctima de trata de seres humanos con fines de explotación sexual por la Unidad Central de Redes de Inmigración Ilegal y Falsedades Documentales de la Policía Nacional.