Jurisprudencia

Conflicto colectivo. Expediente de Regulación Temporal del Empleo (ERTE). Suspensión temporal de contratos por fuerza mayor basada en el estado de alarma debido a la pandemia por coronavirus. Sociedad anónima municipal con capital 100% público. Naturaleza de los ingresos. Transportes urbanos de Vitoria, S.A. (TUVISA). Reducción del servicio de transporte por el ayuntamiento de Vitoria de un 50%, circunstancia acompañada de la reducción en un 80% de los usuarios de dicho servicio. Informe previo favorable de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que posteriormente es rectificado de oficio al entender que por tratarse de una entidad del sector público no puede acudir a los mecanismos de suspensión o reducción de jornada previstos en el artículo 47 del TRET.

Al tratarse de un ERTE en el marco de la pandemia por COVID-19 se ha de aplicar el RDLey 8/2020, el cual especifica en qué consiste la fuerza mayor temporal. Se constata la existencia de fuerza mayor ante la reducción de servicios y la reducción de viajeros por la incidencia del COVID-19. No obstante, la empresa no puede acudir a aquellas medidas de flexibilidad del artículo 47 del TRET al tratarse de una sociedad mercantil pública en la que más del 50% de sus ingresos no se obtienen de sus operaciones en el mercado. Al estar encuadrada TUVISA en el inventario de entes públicos del sector público estatal, autonómico o local, por no financiarse mayoritariamente con ingresos del mercado, de acuerdo con los criterios de elaboración de la contabilidad nacional, utilizado por Eurostat, dicha entidad se computa en el sector administraciones públicas, dando lugar a que no le sean de aplicación las medidas flexibilizadoras del artículo 47 del TRET y, por tanto, no pudiendo acudir a la suspensión/reducción de contratos al amparo de lo establecido en el mismo, en virtud de lo previsto en la DA 17ª del TRET y en relación con la DA 3ª del RD 1483/2012. Se declara injustificada la decisión empresarial de suspensión temporal de los contratos de trabajo por fuerza mayor. Falta de agotamiento de la vía previa. Falta de contestación al recurso de alzada planteado por el comité de empresa contra la resolución administrativa estimatoria de la solicitud. No tiene sentido alguno que se pretenda condicionar este procedimiento urgente y preferente al procedimiento de impugnación de acto administrativo pendiente de señalar precisamente por su falta de urgencia, consecuente con la necesidad en este procedimiento de agotar la vía previa que puede extenderse al menos a los tres meses de plazo para resolver la alzada.

Incapacidad temporal (IT) derivada de contingencias comunes. Determinación de la entidad responsable del abono del subsidio cuando tras haberse agotado el periodo máximo de aquella prestación, la entidad gestora no resuelve en el plazo previsto de 3 meses sobre la incapacidad permanente.

Aunque la disposición adicional quinta del RD 1300/1995 señala que durante la prórroga de la IT el pago de la prestación corresponde a la entidad gestora competente cuando aquella derive de contingencias comunes, el hecho de que los empresarios puedan ejercitar la opción de cobertura de contingencias comunes bien con una Mutua, bien con el INSS, lleva a deducir que, cuando la opción se ha efectuado a favor de la Mutua, es esta la que debe asumir la prestación económica derivada de la IT en toda su extensión, incluso en la prórroga de la situación de IT.

Un trabajador tiene derecho, en relación con el período comprendido entre su despido ilegal y la readmisión en su antiguo puesto de trabajo, a las vacaciones anuales retribuidas o, al término de su relación laboral, a una compensación en sustitución de esas vacaciones no disfrutadas

Cuando el trabajador haya ocupado un nuevo puesto de trabajo durante ese período, el derecho correspondiente al período durante el cual haya ocupado ese puesto de trabajo únicamente podrá ser exigido frente al nuevo empleador

El asunto C-762/18 se refiere a QH, antigua trabajadora de una escuela en Bulgaria. Fue despedida una primera vez y readmitida posteriormente en su puesto de trabajo, después de que una resolución judicial declarase ilegal su despido. QH fue despedida posteriormente una segunda vez.

Acciones declarativas puras. Reconocimiento de antigüedad. Apreciación en instancia de la excepción de falta de acción. Alegación del trabajador de que sí tiene acción porque tiene una clara pretensión concreta y actual: por un lado, porque el convenio colectivo de empresa regula un complemento económico de progresión relacionado con la antigüedad y, por el otro, porque en el sector de handling el convenio colectivo regula la subrogación en función de la antigüedad y en un momento incierto ésta se producirá eligiéndose a los trabajadores que deban ser despedidos de forma colectiva a los de menor antigüedad reconocida en la empresa.

La solicitud de reconocimiento de antigüedad es una acción declarativa que puede conllevar un auténtico interés actual digno de tutela, no siendo una acción de jactancia meramente preventiva o cautelar cuando se impone la necesidad de actuar a fin de hacer cesar una situación de incertidumbre, que afecta o pone en peligro los derechos e intereses del trabajador al poderle dar derecho a complementos económicos y otras preferencias. Además, para que haya acción se requiere que exista un caso, una verdadera controversia, pues no cabe solicitar al juez una mera opinión o consejo.

Extinción de la relación laboral por incumplimiento del empresario. Concurrencia de despido producido después de la presentación de la demanda que no es impugnado por el trabajador.

La vigencia de la relación laboral, en el momento en que el órgano judicial se pronuncia sobre la concurrencia de la causa alegada como justificativa de la extinción que se pretende, constituye, con carácter general, un presupuesto imprescindible para la viabilidad de la acción resolutoria, dado que dicha extinción del contrato se produce en virtud de la sentencia firme que declara que el empresario ha incurrido en la causa invocada.

Trabajo a tiempo parcial. Retribución de las vacaciones cuando durante el año ha habido ampliaciones de jornada

La retribución que tiene garantizada el trabajador para su periodo vacacional es la ordinaria o habitual, que en estos casos es la resultante de promediar la que hubiere recibido a lo largo de los once meses correspondientes a la anualidad de devengo vacacional retribuido, debiendo tenerse en cuenta en dicha retribución las ampliaciones de jornada que se hubieran realizado a lo largo del año aunque no subsistan en la fecha del disfrute de las vacaciones. Difícilmente podría cumplirse el principio de no discriminación entre trabajadores a tiempo completo y trabajadores a tiempo parcial si se admitiera que la retribución de las vacaciones de estos últimos se encuentra condicionada por la jornada realizada en el momento de su disfrute, teniendo garantizada, por el contrario, el personal a tiempo completo la retribución ordinaria o habitual percibida a lo largo del año. Para el trabajador a tiempo parcial, cuando durante el año celebra novaciones contractuales que amplían su jornada temporalmente, su retribución ordinaria es, precisamente, la que resulta de promediar lo percibido a lo largo del año, tal como hemos expuesto [Vid. SAN, de 30 de mayo de 2018, núm. 88/2018, casada y anulada por esta sentencia].

Acceso al recurso de suplicación. Cuantía litigiosa. Allanamiento parcial. Trabajador que reclama a su empresa 3.083,15 euros por el devengo de ciertos pluses, reconociendo esta adeudar únicamente la cantidad reclamada en concepto de plus de penosidad 1.604,14 euros.

Hay que diferenciar entre el desistimiento parcial del actor y el allanamiento parcial del demandado. Si el demandante desiste parcialmente, ello determina la cuantía litigiosa a efectos del acceso a suplicación, porque si finalmente se estimara íntegramente la demanda se condenaría al demandado a abonar una cantidad inferior.

La protección por desempleo. Derecho de opción. Inicial reconocimiento de prestación por desempleo desde la fecha del despido que se ve afectada por el reconocimiento en sentencia de salarios de tramitación, habiendo encontrado el trabajador durante ese proceso un nuevo empleo que posteriormente se extingue.

La extinción de la relación laboral se entiende, por sí misma y sin necesidad de impugnación, como causa de situación legal de desempleo con derecho a la prestación si se cumplen los requisitos exigidos. Ahora bien, eso que sería la regla general, encuentra sus matizaciones cuando nos encontramos con supuestos especiales como el que aquí se nos presenta, y que viene determinado por la percepción de salarios de tramitación seguida de una prestación de servicios en otro empleo. En cuanto a la percepción de salarios de tramitación y por el periodo coincidente en cada caso, es cierto que aquellos no provocan que se genere un nuevo derecho, sino que se mantiene, regularizado, el anterior. En el supuesto analizado, el trabajador estuvo percibiendo por mandato legal una prestación que, posteriormente, debía regularizarse, pero eso no significa, siempre y en todo caso, que el derecho haya nacido. El derecho fue reconocido y posteriormente regularizado, pero la repercusión de esa situación especial –periodo de salarios de tramitación cobrados, seguido de trabajo– realmente dejó inexistente la situación legal de desempleo. Así es, el trabajador desde el despido tuvo un periodo en el que percibió salarios de tramitación y, por tanto en ese tiempo pudo generar situación legal de desempleo que solo podía nacer a partir del transcurso de aquel periodo, siempre y cuando siguiera en desempleo tras su conclusión. Otra cosa es que el trabajador estuviera percibiendo salarios de tramitación desde el despido hasta el nuevo empleo –unos veinte días aproximadamente–. En este caso, no es posible entender que se hubiera generado la situación protegida, porque los salarios no son compatibles con la prestación ni tampoco con estar trabajando. Solo si tras aquel cobro de FOGASA de parte de los salarios de tramitación hubiera seguido en desempleo, la regularización hubiera mantenido la situación protegida. Y eso es lo que sucede en este caso en el que el trabajador, realmente, no estuvo desprotegido al percibir desde el cese salarios de tramitación por veinte días para sin solución de continuidad, pasar a prestar servicios percibiendo los salarios correspondientes. La nueva relación laboral no solo tiene repercusión sobre los salarios de tramitación, sino que, además, tiene su efecto específico sobre el derecho a la protección por desempleo que no cabe ignorar. No nace la situación legal de desempleo cuando se perciben salarios de tramitación seguidos de un nuevo empleo porque no hay desempleo que atender. A partir de ahí, la extinción de la nueva relación laboral ha generado un nuevo derecho que no le permite al trabajador ejercer el derecho de opción establecido en el art. 210.3 de la LGSS, cuando se le reconoce la nueva prestación por desempleo, dado que la anterior prestación no llegó a nacer ni, por tanto, tampoco pudo verse ni suspendida ni extinguida ni, por consiguiente, se podía recuperar. Es cierto que este nuevo derecho se genera bajo una legislación menos ventajosa que la existente bajo el anterior régimen legal, pero ello hubiera sido indiferente si la anterior prestación hubiera nacido y como no ha sido así, por consiguiente, no puede tener derecho de opción alguno.