Jurisprudencia

El poder de dirección del empresario. Nestlé España, S.A. Prohibición de fumar en la fábrica durante la pausa para el bocadillo, incluyendo los espacios al aire libre donde antes sí se permitía, debiendo los trabajadores salir fuera del recinto con la obligación de fichar a la entrada y a la salida, así como de cambiar de vestimenta, al no permitirse la salida con ropa de trabajo.

La Ley 28/2005, al señalar los centros donde se prohíbe fumar, no excluye los espacios al aire libre de las empresas de alimentación, por lo que sus titulares, en aplicación del artículo 7 s), pueden extender la prohibición a dichos espacios siempre que estén comprendidos en su recinto. Atendiendo al deber del empresario de velar por la salud de sus empleados (art. 14 LPRL), así como a la finalidad de la Ley 28/2005, que no es otra que erradicar el tabaquismo y proteger de paso al fumador pasivo, no es atendible una supuesta vulneración de los derechos individuales de los empleados a realizar en su tiempo libre las actividades que estimen oportunas, al estar dentro de la jornada de trabajo (aun en el tiempo destinado a bocadillo) y en el lugar de trabajo. Entra por tanto dentro del poder de dirección del empresario imponer que dentro de su recinto fabril, incluidos los espacios al aire libre, no se fume. Tal facultad, al emanar de una norma básica del Estado, no vulnera los derechos fundamentales de los operarios afectados (a pesar de que antes sí que contaran con la autorización y consentimiento del empleador), aunque esto haga más dificultosa la práctica privada de fumar en los 15 minutos del bocadillo.

Despido objetivo por ineptitud sobrevenida. Empleada de banca que tras sufrir un atraco con arma de fuego comienza a padecer de manera sobrevenida una dolencia de orden psiquiátrico que afecta al desempeño de su función y actividad, estando condicionada su vida desde entonces por el miedo a sufrir otra agresión.

Para que una enfermedad –curable o incurable– sea equiparable a discapacidad es preciso que acarree una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, pueda impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, siempre que, además, tal limitación sea de larga duración. Partiendo de este concepto, para que pueda hablarse de nulidad del despido por vulneración del derecho a la no discriminación, es preciso que se analice si existieron o no medidas de ajuste razonables. En el caso analizado, la limitación de la trabajadora se ceñía de modo particularísimo a ciertos aspectos relacionados con la actividad específica de la empresa para la que prestaba servicios. También consta de modo detallado que, por parte de la empleadora, se llevaron a cabo distintas y sucesivas medidas todas ellas tendentes a la readaptación de la concreta situación de la actora a otros puestos de trabajo que pudieran minimizar las consecuencias de la afectación. Por todo ello, y teniendo en cuenta, además, que los ajustes a los que tienen derecho las personas con discapacidad deben ser razonables, en el sentido de que no deben constituir una carga excesiva para los empleadores, debe mantenerse la calificación del despido como improcedente.

Gran invalidez. Posibilidad de percibir la pensión generada en dos regímenes de la Seguridad Social distintos teniendo en cuenta cotizaciones diferentes (RETA y RGSS).

La incompatibilidad recogida en el artículo 122 de la LGSS se establece entre pensiones de un mismo régimen de la Seguridad Social, por lo que nada impide la compatibilidad entre pensiones de distintos regímenes. Ahora bien, el reconocimiento de la prestación de gran invalidez lleva consigo un complemento económico cuyo importe será equivalente al resultado de sumar el 45 % de la base mínima de cotización vigente en el momento del hecho causante y el 30 % de la última base de cotización del trabajador correspondiente a la contingencia de la que derive la situación de incapacidad permanente, destinado a que el gran inválido que necesita la asistencia de otra persona para los actos más esenciales de la vida, tales como vestirse, desplazarse, comer o análogos, pueda remunerar a la persona que le atienda.

Permisos retribuidos. Matrimonio, nacimiento de hijo y fallecimiento de familiar. Cómputo.

Los permisos se conceden para su disfrute en días laborables, pues en días festivos no es preciso pedirlos porque no se trabaja, lo que corrobora el artículo 37.3 del ET al decir que "el trabajador[...] podrá ausentarse del trabajo, con derecho a retribución[...]", ausencia que, según ese tenor literal, carece de relevancia cuando se produce en día feriado. Consecuentemente, si el día en que se produce el hecho que justifica el permiso no es laborable, es claro que no se inicia el permiso por matrimonio, nacimiento de hijo o fallecimiento de familiar hasta el primer día laborable que le siga. Lo dicho no lo desvirtúa la expresión del convenio colectivo de aplicación que diga "y desde que ocurra el hecho causante", por cuanto la misma indica que el permiso solo puede disfrutarse a partir del hecho causante y no antes, pues aquí la conjunción "y" es condicional y expresiva de la condición impuesta para el disfrute del permiso: solo a partir de la producción del hecho que lo motiva. Por ello, el día inicial debe coincidir con un día laborable: el primero que siga al feriado en el que se produjo el hecho causante. Otra solución podría llevar al absurdo de privar del permiso, o de días de permiso, en los supuestos en que el hecho causante acaece al inicio de varios días feriados seguidos, lo que es contrario al espíritu del artículo 37.3 del ET. (Vid. SAN, de 13 de julio de 2016, núm. 124/2016, casada y anulada por esta sentencia).

• TJUE. La contratación temporal sucesiva no es abusiva cuando el trabajador ha alcanzado la edad de jubilación
• TS. Instalación y montaje de ascensores. Cuando las contratas esconden una auténtica relación laboral
• TS.  Responsabilidad del Estado en el pago de salarios de tramitación cuando la empresa reconoce la improcedencia del despido y deposita en el juzgado la cantidad objeto de indemnización
• TS. Convenio colectivo de empresa multicéntrica. Cabe su impugnación por delegado de personal único de uno de los centros de trabajo pese a no asistir a las reuniones de la mesa negociadora del convenio
• TS. IT derivada de enfermedad común que se inicia tras la terminación de otro proceso por contingencia profesional durante el cual se produjo la extinción del contrato. No concurre el requisito de alta o alta asimilada
• TS. Renta activa de inserción. Requisito de carencia de rentas. No pueden excluirse del cómputo las pagas extraordinarias percibidas por los miembros de la unidad familiar
• AN. Trabajadores que no están en activo la totalidad del mes por haberse incorporado a la empresa una vez iniciado este. ¿Cómo debe calcularse el salario si dicho mes tiene 31 días?
• TSJ. La reducción de jornada por guarda legal que conlleve acumulación tiene como consecuencia la reducción del número de días de vacaciones en la misma proporción cuando el disfrute de estas es por días laborables
• TSJ. Vigilancia a los trabajadores con cámara oculta: ¿nulidad del despido o nulidad de la prueba?
• TSJ. Pensión de viudedad: en separación o divorcio el abono del préstamo hipotecario equivale a la pensión compensatoria

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A pesar de que deba considerarse que estas prestaciones son de la misma naturaleza, la cláusula de suspensión prevista por la normativa española no es aplicable a dicho complemento

El Sr. José Blanco Marqués es titular de una pensión española de incapacidad permanente total. Para calcular el importe de esta pensión sólo se tuvieron en cuenta las cotizaciones al régimen español de seguridad social. Dado que el Sr. Blanco Marqués tenía más de 55 años en la fecha en que se hizo efectiva la resolución que le reconoció el derecho a pensión, se le concedió un complemento equivalente al 20 % de la base reguladora tenida en cuenta para determinar el importe de la pensión. En efecto, la normativa española prevé este incremento de la pensión de incapacidad permanente total cuando el trabajador tiene al menos 55 años. Cuando alcanzó la edad de 65 años, el Sr. Blanco Marqués obtuvo, a partir de marzo de 2008, una pensión de jubilación de la seguridad social suiza, que se le concedió teniendo en cuenta exclusivamente las cotizaciones abonadas al régimen de seguridad social obligatorio suizo. En febrero de 2015, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) suprimió el complemento del 20 % que percibía el Sr. Blanco Marqués, por estimar que dicho complemento era incompatible con la percepción de una pensión de jubilación, y le exigió que reintegrara un importe de 17 340,95 euros, correspondiente a los importes abonados en concepto de dicho complemento.

Caracteres del contrato de trabajo. Zardoya Otis, SA. Contratación por la empresa de personas externas para la instalación y montaje de ascensores mediante la suscripción de un acuerdo marco de ejecución de obra que da cobertura a sucesivos encargos o contratas calificados como mercantiles.

Debe declararse la naturaleza laboral de la relación al concurrir las notas que la caracterizan, esencialmente de ajenidad en los resultados, dependencia en la prestación de servicios y retribución de los mismos. A tal efecto, el prestador de servicios no formaba una organización empresarial propia y no corría con el riesgo de la operación, al percibir una cantidad fija mensual, siendo la empresa recurrente quien contrataba con los clientes a los que había que instalar ascensores y eran dichos clientes quienes abonaban a Zardoya los trabajos realizados, sin que entre el prestador de servicios y los clientes existiera ningún tipo de relación. De igual forma, debía asistir al lugar de trabajo que le ordenaba la empresa, efectuando la prestación de servicios personalmente, sin que tuviera personal contratado, no realizándose los trabajos esporádicamente sino que la prestación de estos se ejecutaba con permanencia y habitualidad, sin que constara tampoco que hubiera realizado otros trabajos para otras empresas, estando adscrito a la organización de la mercantil recurrente, siendo personal de esta quien controlaba y supervisaba el trabajo realizado.

Contratos de trabajo de duración determinada sucesivos. Uso abusivo. Prohibición de discriminación por motivos de edad. Jubilación convencional. Excepciones al principio de la extinción automática del contrato de trabajo cuando el trabajador alcanza la edad de jubilación ordinaria. Disposición nacional que supedita el aplazamiento de la fecha de cese de la actividad de los trabajadores que hayan alcanzado la edad legal para el reconocimiento de la pensión de jubilación al consentimiento del empresario otorgado por una duración determinada.

A diferencia de los trabajadores más jóvenes, cabe ofrecer al trabajador que alcanza la edad de jubilación ordinaria la posibilidad de optar entre prorrogar la relación laboral o abandonar definitivamente la vida activa. La circunstancia de que las partes del contrato de trabajo tengan la posibilidad de posponer la fecha de extinción de la relación laboral varias veces, de manera incondicionada e ilimitada en el tiempo, no desvirtúa la anterior apreciación. Antes al contrario, tal posibilidad contribuye a reforzar el carácter favorable o ventajoso de la disposición controvertida en el litigio principal en la medida en que constituye un modo de prolongar la relación laboral, prolongación que en ningún caso puede producirse sin el acuerdo durante la relación laboral de las dos partes del contrato. Tales condiciones permiten, en principio, que tanto el trabajador como el empresario prolonguen la relación laboral únicamente si consideran ventajosa esa opción, en el contexto de una actividad que prosigue después de que el trabajador haya alcanzado la edad de jubilación ordinaria.