Jurisprudencia

De acuerdo con lo que señala la STSJ de Madrid, de 23 de julio de 2010, el preaviso es simplemente el anuncio previo de que próximamente se va a rescindir el contrato, pero se trata solo de una advertencia que se hace para prevenir al otro de algo que se realizará. El contrato no se extingue por ende ese día, sino aquel en el que se produce el cese y se liquida. El hecho de que la empresa haga caso omiso de la revocación operada, formalizando su baja en el Sistema de la Seguridad Social, constituye un verdadero despido, siquiera tácito, que debe ser declarado improcedente.

No se requiere para dejar sin efecto la baja voluntaria la previa aceptación de la empresa, pues el preaviso no constituye una oferta de contrato, que se perfecciona con la simple aceptación de dicha oferta, por cuanto la extinción se produce por voluntad unilateral del trabajador y no por un acuerdo de voluntades.

Muchos convenios colectivos mejoran la duración del permiso por hospitalización recogido en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRET). Es el caso del Convenio Colectivo del sector de Contact Center (antiguo Telemarketing), cuyo artículo 29.1 c) prevé una duración de tres días que deberán ser disfrutados de forma continuada dentro de los diez días naturales contados a partir del día en que se produzca el hecho causante, inclusive. El problema surge cuando el periodo temporal de internamiento sólo dura uno o dos días, ya que en este supuesto podría carecer de causa consumir el resto.

Si hay un asunto que constituye un auténtico quebradero de cabeza para las empresas, ese es el relativo al disfrute por los empleados de los permisos regulados en el artículo 37 del TRET, ya que en muchas ocasiones planea la sombra de la duda sobre el uso adecuado y correcto de los mismos para los fines que fueron instituidos.

A nadie se le escapa que el fútbol es un deporte de riesgo. Pocos profesionales se libran de padecer durante su carrera lesiones más o menos graves que pueden alterar su rendimiento y prestaciones. En la sentencia que pasamos a comentar a continuación se determina el grado de disfuncionalidad requerido para que un deportista de élite pueda ser acreedor al grado total de invalidez para la práctica del deporte profesional desempeñado y si en dicha valoración ha de ser tenida en cuenta la edad como elemento definitivo para conformar un juicio jurídico incapacitante.

En supuestos de ejecución de sentencia firme de despido, donde el empresario opta por la readmisión, el mecanismo de la notificación directa al trabajador, donde se señala la fecha de reincorporación, no puede quedar sustituido por otras vías, aunque existiera plena constancia de su conocimiento.

Entiende la Sala que la readmisión no se ha producido en legal forma, pues la empleadora conocía el domicilio del trabajador, a pesar de lo cual únicamente notificó el día y la hora de la misma al juzgado en el escrito en que manifestaba su opción por la reincorporación, y a pesar de que de esta comunicación también tuvo plena constancia el representante legal del trabajador antes de que hubieran transcurrido diez días desde la notificación de la sentencia a la empresa.

Contestaciones como «no existe actualmente ningún puesto de trabajo vacante de su categoría profesional» o «hemos procedido a repartir sus funciones entre otros trabajadores de la compañía», no son suficientes para evitar el reingreso.

En este sentido se pronuncia la STSJ de Cataluña, Sala de lo Social, de 29 de abril de 2010, rec. núm. 482/2010, al entender que corresponde a la empresa demostrar que el puesto de trabajo que desempeñaba el actor antes de la excedencia voluntaria ha sido amortizado cumpliendo las exigencias legales, reglamentarias o convencionales de aplicación u ocupado por otro empleado, debiendo precisar en este caso cómo y con qué trabajadores ha cubierto la vacante (la misma u otra de idéntica categoría o grupo profesional), especialmente desde un punto de vista funcional.

Trabajadora contratada de forma sucesiva para la realización de diferentes programas televisivos hasta la finalización de cada uno, concertando en un primer momento la contratación de forma directa con la cadena de televisión y, posteriormente, a través de una productora audiovisual.

La Sala declara la corrección de esta modalidad contractual, aclarando que puede existir una contratación para obra o servicio determinado para la misma actividad habitual de la empresa, siempre y cuando las tareas objeto del contrato tengan sustantividad y autonomía, es decir, permitan su individualización dentro de la actividad habitual y sean limitadas y acotadas en el tiempo, aunque no pueda precisarse la fecha exacta de su terminación.

Para que pueda hablarse de competencia desleal es preciso que la empresa acredite los perjuicios, pérdidas de clientes o daños que le haya podido ocasionar el desarrollo de las labores llevadas a cabo por el trabajador.

La sentencia objeto de comentario trata de determinar los requisitos que deben de concurrir para que pueda determinarse la existencia de competencia desleal en la actitud de un trabajador (transportista) que mientras se encuentra en situación de excedencia voluntaria presta servicios para otra empresa dedicada a la misma actividad.

El plazo de caducidad para el ejercicio de la acción por la que se impugna la sanción laboral se inicia (dies a quo) con la comunicación al trabajador de la imposición de la misma, con independencia de la fecha en que se ejecute.

Se contempla el supuesto en el cual la trabajadora es sancionada con una suspensión de empleo y sueldo durante un plazo de dieciséis días, ante la comisión de una falta muy grave, recibiendo dicha comunicación el 3 de mayo de 2007. Tres meses después (6 de julio de 2007) recibe un nuevo burofax donde se le especifica que la sanción será cumplida entre el 8 y el 23 de agosto de 2007. La trabajadora presentó la papeleta de conciliación el 14 de agosto de 2007.