Jurisprudencia

Sobre esta cuestión se pronuncia la sentencia de la Audiencia Nacional de 15/10/2012 rec. 162/2012.

Empresa dedicada al sector textil que inicia los trámites para realizar un despido colectivo del 60% de la plantilla, siendo impugnado por la representación de los trabajadores, alegando que “no había tenido lugar una verdadera negociación de buena fe, puesto que la empresa se había mantenido en una posición inamovible respecto del número de trabajadores afectados y la cuantía de la indemnización, rechazando las contrapropuestas formuladas por el banco social”. Además señalaron que la empresa no había suministrado los criterios de designación de los trabajadores afectados, solicitando por todo ello la nulidad de la medida.

Por su parte la empresa alegó que sí había accedido a varias propuestas y a las que no lo había hecho se debía a la falta absoluta de liquidez afirmando que solicitaría la declaración de concurso en breve.

Para que una empresa pueda realizar un despido colectivo debe seguir los trámites establecidos en los arts. 51.1, 2 y 9 del Estatuto de los Trabajadores, el Real Decreto 801/2011 y los art. 124.11 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Es decir debe existir un periodo de consultas y cumplirse los requisitos establecidos en el art. 51 del ET. De lo contrario, a tenor del art. 124.11 LRJS, la sentencia declarará la decisión nula cuando no se cumplan los requisitos, o no ajustada a derecho cuando la empresa no haya acreditado la causa.

La STS de 20 de julio de 2012 (rec. núm. 1601/2011), dictada en Sala General y con un voto particular –firmado por seis magistrados- procede a dar un giro rotundo a la concepción que hasta ahora se tenía de los poderes y facultades que la ley otorgaba al trabajador en caso de incumplimiento grave por el empresario de sus obligaciones, al no exigir la necesidad de la vigencia del vínculo en el momento de dictar sentencia.

Si en algo están de acuerdo todos los magistrados es en la necesidad de dotar de mayor flexibilidad al campo de acción de los trabajadores en estos casos. Todos comparten la idea de que el trabajador que sufre un incumplimiento de su contrato, o de las obligaciones dimanantes de aquel, precisa de una herramienta que sea capaz de cohonestar la defensa de sus intereses legítimos mediante la resolución de su relación laboral, con la protección de sus expectativas indemnizatorias (aunque, como veremos, las prestacionales –desempleo- queden en entredicho).

Se parte del supuesto en que un trabajador viene de forma reiterada sufriendo retraso en la percepción de sus haberes salariales, procediendo, ante la reiteración de la actitud empresarial, a presentar papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente en el que se le insta al pago de lo adeudado. En el propio acto de conciliación el trabajador le concede a la empresa un preaviso, señalando que si en el plazo de ocho días no procede a ponerse al corriente de sus deudas, dejará de “asistir a su puesto de trabajo”, aceptando cualquier oferta de trabajo para su subsistencia económica y familiar; asimismo, declarando su intención de mantener la demanda y el derecho a la rescisión indemnizada.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional considera, en sentencia de 28 de septiembre de 2012, que los grupos de empresas están legitimados para promover despidos colectivos, al ser más “garantista” para los trabajadores que la negociación se lleve a cabo a nivel global en vez de forma parcelada -empresa por empresa- y evitar así que se produzcan situaciones dispares.

En el presente caso, se examina la demanda interpuesta por el comité intercentros y UGT contra el despido colectivo de 101 trabajadores promovido por el grupo de empresas Vilella Rahn (con un 70% de la plantilla en Canarias), al considerar, entre otros argumentos, que como tal grupo de empresas no tiene capacidad para hacerlo.

Se trata de una situación que ni la legislación nacional (art. 51 del ET y RD 801/2011) ni la europea (Directiva 98/59/CE) han contemplado, a pesar de que los despidos colectivos en los grupos de empresas son una realidad cada vez más generalizada.

Estima el magistrado que este silencio puede interpretarse como la apuesta por un proceso único, con resultado homogéneo para la totalidad de los trabajadores afectados por la decisión extintiva empresarial, de manera que no quede al albur del específico desarrollo de la negociación y contenido del eventual acuerdo que se consiga según el centro de trabajo de que se trate.

El Grupo Parlamentario Socialista y la Izquierda Plural han planteado recurso de inconstitucionalidad contra la reforma laboral efectuado por la Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

En concreto, en el recurso se plantea la inconstitucionalidad de los artículos 14.Uno; 12.Uno, 14.Dos; Disposición Final Cuarta.Dos; 4.3; 18. Tres; 18.Ocho; 23.Uno; Disposición Adicional Tercera de la Ley 3/2012.

En los fundamentos jurídicos se motiva la inconstitucionalidad por las siguientes causas:

Esta es la consideración que se desprende del fallo de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura de 4 de junio de 2012 en el que se analiza el caso de un camarero que mientras trabajaba en la barra de un establecimiento hostelero “mandó a tomar por culo” a un cliente delante del encargado por el simple hecho de pedirle dos cafés, conducta que tuvo como consecuencia que el afectado pidiera la hoja de reclamaciones para su denuncia.

La Sala confirma la improcedencia del despido decidida por el Juzgado, porque la expresión utilizada por el demandante para dirigirse a un cliente cuanto este se quejó de lo que entendía poca diligencia al servirle, es, desde luego, desafortunada, pero no constituye ese ataque al honor que debe suponer la ofensa para constituir causa de despido. Se trata de una expresión que, aunque sea ineducada, equivale a otras más suaves como "vete a paseo" o "vete por ahí", puesto que, por lo general, no supone que quien la profiere desee, en realidad, que el ofendido lleve a cabo la acción que se dice.

En la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 20 de julio de 2012 (rec. núm. 196/2011), del que ha sido ponente el Magistrado García de la Serrana, se explica el porqué.

Los antecedentes de hecho son los siguientes:

El Gobierno de Aragón aprobó la Ley 5/2010, por la que se adoptan medidas extraordinarias en el sector público trayendo como consecuencia la modificación, a su vez, de la Ley de Presupuestos para dicha comunidad para el año 2010, en concreto su artículo 24, estableciéndose que las retribuciones complementarias del personal estatutario se reducirán un 5%.

Los representantes de los empresarios convocaron reunión de la Comisión Paritaria del convenio de limpieza de centros sanitarios dependientes del servicio aragonés de salud, para presentar nuevas tablas salariales con la disminución del 5% que prevé la Ley 5/2010 en los complementos que se detallan, no llegando a un acuerdo con los representantes sindicales.

En este enlace encontrará todas las sentencias relacionadas con la reforma laboral publicadas en esta web.

STSJ de Madrid de 22/06/2012 rec. 19-2012. Empresa de transportes cuyo único cliente procede al cierre.

Empresa de transportes que inicia periodo de consultas para despedir a la totalidad de la plantilla – 31 trabajadores- basándose en causas objetivas debido a que su único cliente procede al cierre y liquidación de su actividad.

Sin embargo, “y sin que se cuestione la veracidad”, la empresa no lo documenta en el expediente ni lo aporta a los representantes de los trabajadores durante el periodo de consultas.

Además la Inspección de Trabajo emite informe (artículo 12.2 del RD 801/2011) en el que declara que no se acredita que durante el periodo de consultas se haya abordado la manera de atenuar las consecuencias de los despidos, basando únicamente su defensa en que su único cliente procede a liquidar la empresa.

El Tribunal Supremo emitió el pasado 19 de julio de 2012 una sentencia de gran interés en la que, en referencia al cómputo de los años de servicio que un trabajador –a la par que contribuyente por el IRPF- ha tenido para un determinado empleador, a la hora de cuantificar su indemnización por despido exenta del Impuesto, abría la mano en orden a reconocer dentro de la exención la indemnización correspondiente a los ejercicios para los que no había prestado servicios en esa empresa, pero mediaba un supuesto de sucesión de empresas o prestación de servicios para entidades de un mismo grupo empresarial.

Recordemos ante todo el contenido de la norma aplicable a este supuesto de hecho, el art. 7.e) Ley 40/1998 (Ley IRPF) (Ley IRPF), en su redacción original:

“Artículo 7.º Rentas exentas.

Estarán exentas las siguientes rentas:
….
e) Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.
…”