Jurisprudencia

Principio de no discriminación. Diferencia de trato en caso de despido. Resolución de un contrato de duración determinada. Inexistencia de la obligación de indicar las causas de la resolución. Normativa nacional que no obliga a los empresarios a indicar las causas de resolución de contratos de trabajo de duración determinada, sí existiendo, por el contrario, dicha obligación en caso de resolución de contratos de trabajo celebrados por tiempo indefinido.

Constatada la diferencia de trato, no alcanza el Tribunal a vislumbrar una justificación objetiva de la misma, pues el alegado objetivo legítimo de la consecución del pleno empleo no cumple con las exigencias de la jurisprudencia comunitaria de que su justificación se base en elementos precisos y concretos que caractericen la condición de trabajo en el contexto específico en el que se enmarque y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, para verificar si dicha diferencia de trato responde a una necesidad auténtica, permite alcanzar el objetivo perseguido y resulta indispensable al efecto. Entiende la Sala que la normativa controvertida no resulta necesaria a la vista del objetivo invocado para alcanzar la flexibilidad en el mercado de trabajo.

• TJUE. Procede la conversión en fijos de los trabajadores con contratos indefinidos no fijos o que han sufrido una utilización sucesiva de contratos temporales de carácter abusivo
• TJUE. IPT derivada de accidente de trabajo. Los trabajadores cedidos por una ETT tienen derecho a la superior indemnización reconocida en el convenio de la empresa usuaria. El Supremo se ve abocado a cambiar su doctrina
• TS. Cesión de datos personales de los trabajadores entre empresas en proceso de fusión-absorción: alcance de la renuncia de acciones en conciliación ante un despido preventivo
• TS. El carácter bilateral del pacto de no competencia poscontractual impide que su nacimiento, eficacia y cumplimiento quede supeditado o condicionado a la ulterior voluntad de la empresa
• TS. Ascenso por desempeño de funciones de superior categoría. Aunque el ET habla de meses, debe atenderse al total de los días efectivamente trabajados en 1 o 2 años, de los cuales la mitad o un tercio deberán corresponder a la función superior
• TS. Despido colectivo de hecho: computan las extinciones de mutuo acuerdo, pero a iniciativa del empresario, cuando se materializan en el contexto de una reducción de plantilla y dentro del periodo de referencia de 90 días
• TS. El convenio colectivo de una entidad local debe aplicarse a un trabajador de dicha entidad, aunque su categoría profesional no esté incluida en el convenio
• TS. El aumento de la cuantía de la pensión de viudedad por una reforma legal conlleva que el recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad aplicable con anterioridad a esa reforma deba incrementarse también
• TSJ. La decisión de la empresa de no considerar como tiempo de trabajo efectivo el periodo invertido en ir al baño constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo
• TSJ. Se encuentra en situación legal de desempleo la trabajadora en excedencia por cuidado de hijos que ve extinguido su contrato a tiempo parcial en otra empresa. Esta circunstancia no le obliga a solicitar el reingreso
• TSJ. Competencia territorial de los órganos del Orden Social cuando se está en teletrabajo: dos soluciones opuestas del mismo tribunal

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La Sentencia del TSJ de Madrid 130/2024, de 15 de febrero de 2024, que nos ha sido facilitada por el despacho de abogados Pedraza Laboral, plantea un conflicto que puede derivar en un reconocimiento masivo de prestaciones en favor de muchas mujeres que cuidan de sus familiares cercanos. El caso concreto, cuya pretensión ha sido estimada frente al INSS y la TGSS, versa acerca de la denegación por dicha entidad gestora de la prestación por cuidado de familiares solicitada por una hija que había cuidado de sus padres durante un prolongado período de tiempo.

Principio de igualdad de trato. Empresas de trabajo temporal (ETT). Condiciones esenciales de trabajo y empleo de los trabajadores cedidos. Concepto de remuneración. Indemnización que ha de abonarse en caso de incapacidad permanente total para ejercer su profesión habitual de un trabajador cedido por una ETT, derivada de un accidente de trabajo acaecido durante el desempeño de su misión. Aplicación del artículo 42 del Convenio Colectivo de las ETT, que reconoce una indemnización por importe de 10.500 euros, en lugar de reconocer de aplicación el artículo 31 del Convenio Colectivo de Transporte, con una indemnización de 60.101,21 euros.

El concepto de remuneración, en el sentido del artículo 3.1 f), inciso ii), de la Directiva 2008/104, es lo suficientemente amplio como para incluir una indemnización a la que los trabajadores cedidos por ETT tienen derecho en caso de incapacidad permanente total para ejercer su profesión habitual derivada de un accidente de trabajo acaecido en la empresa usuaria.

Trabajadores de entidades locales cuya categoría profesional no está incluida en el convenio colectivo del respectivo ayuntamiento. Pretensión de que se les aplique el salario establecido en el convenio colectivo para la categoría profesional que entienden equiparable a la suya. Trabajadora con la categoría de peón grumir que reclama la diferencia salarial existente entre su sueldo y el de limpiadora del Concello de Viveiro.

Movilidad funcional. Encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional. Cumplimiento del tiempo de actividad del artículo 39.2 del ET.

Aunque el legislador ha introducido términos temporales genéricos -meses y años-, esas referencias hay que interpretarlas en el contexto en el que se están aplicando, ya que si de lo que se trata es que el ascenso lo sea por haber estado trabajando en un actividad correspondiente a un grupo superior, habrá que atender a la actividad efectiva desplegada, dejando al margen lapsos de tiempo en los que no se está trabajando y que interferirían indebidamente para el fin que persigue el legislador a la hora de marcar las reglas para poder ascender por haber estado atendido una actividad superior. Lo que el legislador exige es que la función superior se haya desempeñado durante más de seis meses en un año (lo que equivale a más de la mitad de la actividad atendida en ese año) o más de ocho meses en dos años (lo que equivalente a más de un tercio de la desempeñada en eso dos años). Esto es, el legislador lo que ha querido con esos términos es dar una formula general que permita atender los variados y diferentes tiempos de actividad laboral que pueden darse en las relaciones laborales y permitir que ninguna de ellas se vea privada de acceder a la situación de ascenso o promoción que establece.

Contratos de duración determinada en el sector público. Personal laboral indefinido no fijo. Concepto de trabajador con contrato de duración determinada. Medidas que tienen por objeto prevenir y sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada. Medidas legales equivalentes.

1. Las cláusulas 2 y 3 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, (anexo de la Directiva 1999/70/CE), deben interpretarse en el sentido de que un trabajador indefinido no fijo debe considerarse un trabajador con contrato de duración determinada, a efectos de dicho Acuerdo Marco, y, por lo tanto, está comprendido en el ámbito de aplicación de este último.
2. La cláusula 5 del Acuerdo Marco, debe interpretarse en el sentido de que la expresión «utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada», que figura en dicha disposición, comprende una situación en la que, al no haber convocado la Administración en cuestión, en el plazo establecido, un proceso selectivo para la cobertura definitiva de la plaza ocupada por un trabajador indefinido no fijo, el contrato de duración determinada que vincula a ese trabajador con dicha Administración ha sido prorrogado automáticamente.

1.-Competencia territorial de los órganos del Orden Social. Trabajo a distancia. Teletrabajo. Trabajador que está adscrito en su contrato al centro de trabajo ubicado en Tudela pero que presta enteramente servicios on-line desde Madrid.

Tomando en consideración el artículo 7 e) y la Disposición Adicional Tercera de la Ley 10/2021, de Trabajo a Distancia, podemos concluir que la voluntad del legislador ha sido que en los supuestos de teletrabajo se considere que el trabajo se presta -desde el punto de vista legal- en aquel centro físico donde se realice parte de la jornada o -de cara a la Autoridad Laboral- en el lugar que conste en el contrato suscrito entre las partes o en el lugar que se preste físicamente el servicio presencial.